应届毕业生值得招吗？

（应届毕业生值得招吗？）

　　

以去年为例，2018年应届生招聘仅留用了1名高校毕业生。我们大概分析了了一下原因：

　　

1、是我司的品牌力欠缺，还需要继续完善。

　　

2、以导师带徒指导方式开展工作，出发点好，执行时还是有不少困难点，一是看导师的指导方式方法，二是徒弟的领悟能力、执行力。

　　

3、是招聘进公司从事销售／技术的应届生，一方面角色转换慢，入职2个月，还停留留在高校学生的角色，二是抗压、继续再学习能力，让我们比较跌眼镜，入职者自己先把自己淘汰了。

　　

（我司对于应届生的培育留用还是有包容度的，允许新人有一段成长期，但前提是其态度和价值观正确，与公司的大方向一致）

　　

4.是高校应届生，对于公司的认识，大多是人员规模越大越好，办公环境要好，规模小的民营公司就各种疑心重。

　　

其实还是有很多规模中小的民营企业的发展是蛮好的，比如我们同行的代理公司，他们也一样的优秀，且期待着更多好的新生力量的加入

　　

5.是工作态度、责任感。去年入职的一名应届生，考核转正留用后，从事售后技术工作，因在客户端提供技术支持时造成客户业务网络事故，且与客户发生口角，面谈后我司与其解除聘用关系。

　　

我们人事经理与其谈话时，他未认识到该事故后果的严重性，未表现出认错、担当责任的态度，一味地考虑自己的立场／利益。

　　

6.不是很清楚现在90、00求职者的求职心理是怎样的？他们关注的是哪些方面？

　　

从招聘者和用人部门角度来看，我们也在考虑是否继续招聘应届?生？如果招聘，入职后如何可以让应届生更更好地得到培育、考核和发展？

　　

　　

我的公司存在招人难，简历合适的少，面试后互相看得上的更少，通过实习观察觉得能留用的更少，留用的人大都都需要培养职业素质。

　　

但我得说，合适的95后应届毕业生当然值得企业招，值得培养，但是实际情况是中小民营企业在培养应届毕业生的成本上甚至超过了大中型企业，这倒是让人很无奈，明明在政策扶持上搞不过大中企业，结果还要付出更多成本培养人才。

　　

今天的社会有一个对中小企业不太好的大环境，

　　

【1】自媒体天天谈经济问题吓唬人，搞得人人都觉得好像中国经济要出大问题了。说实话，出再大的问题，14亿人吃喝拉撒日常消费底盘在这里，垮不了，而且还有很多增长希望点。但这样的消息多了，大家都想进一个稳定的单位，小企业招人是难。

　　

【2】现在企业要发展，归根结底是人才的竞争，大中企业也想尽各种办法去高校挖人，请的也都是职业的HR，一轮一轮筛选下来，还没有找到好工作的孩子才会优先考虑中小企业。我们当年也是这样找工作的，很正常，没有什么好抱怨的。

　　

今天的孩子找工作，和我们当年找工作心态没有什么变化，就是——钱多活少环境美老板好。

　　

我们当年难道对工作不是这样的妄想吗？等他们说出天下乌鸦一般黑时，也许就真的成熟了，知道职场是需要全力争取结果的，商场是需要全力争取胜利的，哪有什么钱多活少的工作，除非老板是你爸。

　　

我们这些70后、80后人，觉得自己态度更端正，一方面是我们起点低，家里穷，能在大城市上班就觉得很了不起；一方面那时中国经济起步，品牌企业还不够多，大家选择中小企业觉得很正常；一方面我们忘了自己也是这样过来的，我们是被职场教育了，改了而已。

　　

所以某种意义上经济危机不是坏事，死掉一大批过时的大中企业，一方面会释放出大量的职业化的有工作经验人才进入中小企业发展，让有潜力的企业做大做强，实现经济的新陈代谢，不是坏事。否则这些企业自身进化慢，但是依靠各种扶持生存着，占据了优势资源，其实是一种耗费。

　　

一对一导师培养制有没有问题？——没有问题，对中小企业，似乎这是唯一可行的办法。

　　

我们这里一个人恨不得当两个人用，那里能像规模化的企业，组建一个培训部门，搞集中封闭强化培训。

　　

说实话搞这些，我亲自搞，不比很多500强企业的HR差，但是在努力创收让企业生存，和投入资源为企业未来贮备人才之间，中小企业肯定优先创收。

　　

所以让新人在岗位中成长是必然的选择，这种选择会让更有潜力的人冒出来，我们也可以给他们更大的空间。

　　

为了避免新人不知道怎样做，安排导师一对一或一对多指导是最可行的选择。

　　

不过这个执行效果打折扣原因很简单，从导师角度看，老员工往往缺乏带人意识。为什么会缺乏呢？

　　

一是导师自己不过是工作熟一点，不是擅长总结套路的教练，不会带；

　　

二是导师自己工作很忙，分配一个新人给他，他希望这个人能给自己做事，而不是为企业长远发展培养人才，企业招人初衷和实际落地有差异；

　　

三是有的老人就不愿意带新人，他怕自己将来位置保不住，哪怕他自己都没有意识到这一点，但是他们有一点是清楚的，自己只不过是在做这个岗位，而不是这个岗位上他是不可替代的。这样的老员工带人，心态会有偏差。

　　

即便如此，还得这样带，无非是让擅长带人的老员工有更多晋升表彰机会，让大家看到企业价值导向鼓励什么。

　　

从新人角度，他们不知道如何跟着老员工学。在整个高校教育体系里面，从来没有教他们通过细致的观察，自己学会如何做一件事。

　　

为什么觉得他们悟性差？——因为第一悟性好的人，一般不会优先来中小企业；第二他们就没有受到过提升观察力，通过观察去模仿学习做事的训练。

　　

另外说到新人抗压能力差，两个月都没有转变学生心态。

　　

这个问题，我觉得大部分学生去哪里都很难转变的，这是人家20多年都没有接受职业教育的结果，任何企业的人看中国学生，都差不多。

　　

在印度所有的大学生，都要同时辅修工商管理专业，这就是为什么今天硅谷印度裔高层比华人多的一个很重要原因，知识贮备起点就不一样，人家是一懂技术，二懂管理。

　　

中国大学生我都不敢要求商业训练，都没有接受职业教育的。在大学，大部分学生都忽视了如下基本规则的强化训练，这些他们知道，但不一定去做。

　　

1、碰到老师要主动打招呼问好——到了职场才主动和人打招呼。

　　

2、如果答应别人做一件事，要主动问清楚要求，截止时间——到了职场才不会按自己的想法做事。

　　

3、如果事情有延误，一定要第一时间告诉别人，避免误事——到了职场才不会做事没有反馈意识。

　　

4、有事情不来上课，一定要提前告诉老师理由，写好请假条——到了职场才不会无缘无故不来实习。

　　

5、和老师交流重要的事情，养成正式文字确认的习惯——到了职场才不会习惯口头沟通。

　　

6、每天要对自己的学业进展做一个复盘——到了职场才不会讨厌工作总结。

　　

7、要主动规划自己的时间安排，如果要别人帮助你，一定要想好请别人帮的理由——到了职场才不会有资源不会用，习惯等待指示安排。

　　

......

　　

我带学生做毕业论文，需要我亲自或者安排人一个个催，而不是他们主动汇报进展，甚至我发现他们悄悄把开题报告内容改了，也没有告诉我。作为指导老师的我，感觉被他们害惨了。所以各位职场同仁，咱们一起哭一会。写到这里，我去给我的毕业生拜个年，提醒他们该准备毕业论文了。

　　

我是这样通知的：

　　

你们的毕业论文导师

　　

友情提醒

　　

道路千万条，毕业第一条；

　　

放假不准备，开学两行泪。

　　

按照惯例，群里一片沉寂，都不说话，就好像我不存在一样。这就是学生目前的职业态度，能拖就拖，反正最后总有办法，是吧？（写完此文，8点44分，离我发消息过去了一刻钟，果然一个人都没有冒泡，可能是我的错。）

　　

如果我招来的人，以上7条在大学表现都非常OK，那肯定重点培养。

　　

但是你懂的，今天看这篇文章的大学生也许不少，但你能按这个做不？

　　

这些都是技能——凡是技能，就需要强化练习，谁都不是天然会。

　　

这些95后如何自我评价——我觉得看人，有的人很靠谱，当然靠谱的人哪里都少。

　　

大多数人对自己缺乏正确的定位，能力评价——我们当年也一样，觉得自己能改变世界，后来发现自己连自己都管不好。

　　

我理解这一点以后，反而深深理解了一点：为什么说企业的竞争归根结底是人才的竞争？

　　

我们越是企业规模小，越得做好HR工作，把这些优秀的苗子想办法挖到我的公司，让我的公司文化好，价值感正，事业发展快，他们成长快一点，我们企业才有未来。

　　

去年8月到12月，我们面试了大概200个应届生，最后决定试用的大概40个，最终来的大概20个，能够留下的大概4个，我觉得这个比例已经很高了。

　　

我运气不错是因为在学校，我亲自带了一批人，这些人基本上都来我的公司工作了，发挥了作用。当然要用真正的职场标准去衡量，还得努力。

　　

如果发现人不合适，我们企业付出试错成本就好。

　　

我们现在也是会在试用期发现有一些大学生：

　　

缺乏培养潜质（就是安排的工作基本上写不出高质量的复盘，我们不要求新人出什么成果，就是能总结自己做工作学到了什么）

　　

不喜欢主动沟通（就是除了工作，基本上不主动和别人搭话）

　　

缺乏团队协同意识（就是做事喜欢一个人闷着头干，或者有功劳都默认归自己）

　　

对自己产出贡献缺乏概念（就是不主动了解行业同等岗位平均产出水平要求自己）

　　

我要求换人，继续筛选，直到发现合适的为止。

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